Terme très souvent utilisé par les anciens dirigeants d’UBS, la méritocratie est un néologisme étymologiquement douteux. En effet, pris au sens strict, il présenterait un système où le pouvoir reviendrait aux gens méritants. Or, dans la réalité, ceci ne veut rien dire.
En effet, tout d’abord, il serait nécessaire de définir le mérite. Or celui-ci peut se trouver à tous les niveau d’une organisation de la taille d’UBS et ceci sous toutes les formes possibles et imaginables. Une telle organisation n’aura donc de cesse de définir pour chaque individu dans quel cadre son mérite doit se trouver. Ainsi, l’opérateur de saisie du trafic des paiements ou le spécialiste de la rédaction des contrats de crédits seront mesurés au nombre d’opérations réalisées. Le gestionnaire de fortune en millions de francs qu’il aura attiré dans son portefeuille. Le conseiller spécialisé dans les trust pourra être fier des montages complexes qu’il aura offert à ses clients dans le cadre de leur optimisation fiscale (ceci naturellement en toute légalité). Le conseiller entreprises sera récompensé des crédits qu’il aura fait aux PME florissantes de la région, tandis que le gestionnaire en risques de crédit sera félicité d’avoir su tenir tête aux précédents, évitant ainsi d’être mêlé à telle ou telle faillite. Le banquier d’investissement qui nous a fait si longtemps rêver recevait les acclamations qui reviennent à tout bon prestidigitateur, vu qu’il était alors capable de gagner des millions, en apparence sans prendre le moindre risque. Et quant à l’apprenti, ce sont les excellentes notes obtenues au cours qui en feront la star de sa volée, ce qui ne lui sera d’aucune aide pour la suite de sa carrière : l’expérience démontre qu’il vaut mieux être un étudiant médiocre qu’un brillant apprenti…
Mais penchons nous un peu aussi sur les gens qui détiennent le pouvoir. Ces gens sont jugés sur la base d’indicateurs comptables sortis des comptes consolidés de la banque. Bref, ces gens sont payés en fonction du bon travail… des autres !
Comme un chef d’orchestre, qui est là pour rassembler les musiciens et les faire se surpasser, le rôle d’un dirigeant d’une grande banque est de fixer les grandes lignes harmoniques, de définir les notes importantes sur sa partition et de donner le tempo, exiger des nuances, amener chaque musicien à la quintessence de la partition. En aucun cas il ne pourra se préoccuper de la montée délicate des premiers violons qui se joue pendant les trois notes importantes du cor, dont l’effet est primordial dans la partition.
Dans le domaine bancaire, cela reviendrait à ce que les cors soient récompensés pour leurs trois notes brillantes, tandis que les premiers violons, qui pendant ce temps suaient sur des triples croches, soient totalement oubliés. Fort heureusement, dans un orchestre, il n’en est rien. Dans le domaine bancaire en revanche, nul n’est besoin de syndicalistes pour nous faire remarquer que les rémunérations ne sont en aucun cas liés au mérite des individus, mais découlent plutôt du caractère spectaculaire de certains résultats à court terme. La distribution se fait aussi très largement en fonction de la division à laquelle on appartient et selon le type de clientèle auquel on a affaire. Ainsi, ce que l’on appelle méritocratie n’est pas une rémunération en fonction du mérite, mais une rémunération en fonction des résultats financiers, ceci avec des règles du jeu qui ne sont pas identiques pour tous les acteurs.
Pour résumer, premièrement la méritocratie n’existe pas, puisqu’il est établi que le concept est très largement galvaudé. Deuxièmement, la rémunération en fonction du résultat immédiat a montré ses limites : on ne tient compte que du résultat final, mais aucunement des moyens d’y parvenir. Ainsi, seule la conscience des individus peut les retenir de générer leur résultats en fermant les yeux sur les risques, sur les origines plus ou moins douteuses de certains fonds ou encore en échaffaudant des stratagèmes à la limite de la légalité.
Cependant, quoi qu’il en soit, quel que soit le système de rémunération, aussi sophistiqué soit-il, plus l’enjeu important (il est mesurable ici en millions de dollars), moins l’éthique n’a d’importance. Y compris à l’égard de l’employeur.